Drie valkuilen

Valkuil 1: Verkeerd gebruik van antecedenten
Vanuit de ABC analyse weten we dat antecedenten datgene zijn wat vooraf gaat aan het gedrag en het gedrag in werking dient te zetten. De eerste valkuil is echter dat men denkt dat ‘vertellen’ of ‘vragen’ genoeg is. De hiërarchische gezagsverhouding zou voldoende moeten zijn. Dat blijkt helaas niet altijd het geval, zoals vele managers, docenten en/of ouders zich maar al te goed zullen realiseren. Ook een plan, werkafspraken, richtlijnen werken niet effectief als niet duidelijk is wat de consequenties zijn daarvan op de presteerder. 

Een goed antecedent is er een met voldoende voorspellende waarde over wat er gebeurt of zou kunnen gebeuren met de persoon als die inderdaad het gewenste gedrag vertoont. Dit antecedent draagt dus zowel informatie over nut en noodzaak in zich, alsmede een contingentie. Kort gezegd: “Als je dit doet, dan krijg je dat.”

Valkuil 2: Verkeerd gebruik van Consequenties
Consequenties zijn gebeurtenissen die volgen op gedrag. Ze beïnvloeden de kans dat het gedrag zich zal herhalen. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect.

De gedragsanalyse leert ons dat er vier categorieën van consequenties zijn. Er zijn er twee waardoor gedrag toeneemt, en twee waardoor gedrag afneemt.

A Consequenties die het gedrag verhogen: -> Gedrag neemt toe door beloning of door negatieve beloning.                                        

B Consequenties die gedrag verminderen: -> Gedrag neemt af door en door uitdoving.

Hier geldt de 80/20 regel!
De meeste tijd en energie van leidinggevenden zit doorgaans in het bijsturen van zaken die niet goed gaan. Wat zou er gebeuren als je 80% van je beïnvloedingstijd bezig zou zijn met het belonen van gewenst gedrag dat bijdraagt aan een bedrijfsprestatie, en maar 20% met bijsturen van zaken, in plaats van andersom?

Valkuil 3: Verkeerd belonen
Als de gemiddelde manager al denkt in termen van belonen, dan denkt die al snel in termen van financiële compensatie. Men komt vervolgens met materiële beloningen, vaak in de vorm van een prestatiebonus die ver in een onzekere
toekomst ligt. Hierin ligt de derde valkuil. Zoals we hierboven al zagen geldt dat elke activiteit van mensen die positief bekrachtigd wordt, de kans vergroot dat de activiteit herhaald zal worden. Simpel gesteld: je krijgt wat je beloont. Die positieve bekrachtiging moet echter zo direct mogelijk volgen op de gedraging, om het verband tussen de twee zo sterk mogelijk te maken: boter bij de vis. De beste en ook nog eens goedkoopste manier om dat te doen is door het geven van waardering en erkenning. Wat dacht u van een compliment? Direct toe te dienen nadat je hebt geconstateerd dat gewenst gedrag wordt vertoond en bovendien het krachtigst (Rietdijk, 2009) blijkt.

 

Beloningsvoorwaarden

Om effectief gewenst gedrag te belonen moet je positieve consequenties aan prestaties koppelen. Onderstaand een paar voorwaarden cq. valkuilen

• Perception Error: Wat jij als beloning ziet ervaart de presteerder niet als beloning

• Frequency Error: Je beloond te vaak of te weinig

• Contingency Error: Je beloond het verkeerde gedrag

• The 4:1 Rule: Geef minimaal 4x een positieve beloning/compliment alvorens je een straf/reprimande geeft

• Delay Error: Het durt te lang voordat je feedback geeft cq. het gedrag beloond

 

Sandwich methode ooit toegepast?

Als echt zeker wil zijn dat een compliment per direct verdampt, probeer dan de sandwich methode. Een compliment, dan direct erna direct een negatieve opmerking, en weer een compliment. De "ja, maar" complimenten! Dus:

"dat heb je heel goed gedaan" + 
"maar wel op tijd beginnen voortaan" -
"wel goed dat de klus nu af is" + 

Het enige dat beklijft is de negatieve opmerking, de positieve zijn per direct weggevaagd!